Englewood Cliffs,1988,p.5.）等等，这种管理观越来越成为管理界的共识。有人甚至指出，如果说泰罗的科学管理、梅约的行为科学是管理科学发展史上的两个里程碑，那么，管理伦理学就是管理科学发展史上的第三个里程碑（注：张文贤等：《管理伦理学》，复旦大学出版社，1995年，第3页。）。面对当今社会的历史巨变，面对21世纪经济和社会发展的要求，管理伦理既显示了伦理学亘古常新的生命活力，又预示着当代管理科学发展的新动向。科学揭示管理和伦理之间的关系及管理伦理的本质，对于完善人类的科学管理之道，充分发挥“管理也是生产力”的功能，具有重要意义。
一、管理伦理的研究进展与问题的提出
国内外理论界真正关注管理与伦理之间的联系，并将管理的伦理问题在“管理伦理”的名称下加以专门研究，是最近二三十年的事情。管理伦理问题最初围绕企业的社会责任进行广泛研究，“利润先于伦理”还是“伦理先于利润”，企业是否具有道德地位是研究的中心问题。随着研究的发展，进而扩展到企业同有关的环境、社会，包括经济制度和政府经济政策方面的伦理问题研究。通过20多年的发展，管理伦理的研究进展大致表现为以下五个方面：
其一，普遍意识到管理伦理的重要作用、地位和意义，注意管理的价值转向和意义的寻求。由于现代社会是高度组织化的社会，管理早已超越企业范围而具有广泛的社会意义，因此现代管理不应停留在传统的组织技术方面，而应着重研究反映现代人性的人文价值，批判传统管理学中的实证主义哲学观，建构组织系统的价值模式和考察现代人的行为价值逻辑，管理应力图“寻求使管理获得一种价值行动的意义”，以使现代管理规范化（注：这里的“规范”一词，不是指传统管理所规定的团体或组织的规章制度，而是指管理组织所应遵循的社会伦理规范。在西方学术界，“规范”一词是与“实证”相对应的概念。“规范化”同“伦理化”的意义相近。）、伦理化和哲学化；贝尔认为，管理学家努力追求的东西，“既是一种‘人性’，一种‘道德哲学’，一种‘精神科学’，又是一种‘严谨的科学’”（注：丹尼尔·贝尔：《经济理论的危机》，上海译文出版社，1985年，第29页。）。
其二，研究的主要问题基本上分属于三个层面：一是微观层面，主要探讨企业中单个人之间，即雇主和雇员、管理者或被管理者、同事、投资者、供应商和消费者这些单个人之间的伦理关系问题；二是中观层面，主要研究各种管理组织之间，即各种经济性组织如公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题；三是宏观层面，主要研究社会或制度层次包括经济制度和经济条件的形态如经济秩序、经济政策、金融政策、社会政策、国际商务活动以及国际商务关系等方面的伦理问题和伦理责任。在这三个层面上，单个的人和管理组织都被认为是道德行为者，被假定有或多或少的决策自由度，这种自由中自然包含相应的道德责任和义务，其中尤其强调组织行为的伦理指向和伦理影响所具有的意义。
其三，在研究具体管理行为的伦理问题时，不同区域形成不同的特色和认识。一般而言，美国人更接近于强调决策和行为的自由以及相应的责任，而有一种忽视限制的倾向；德国人十分注重对管理伦理基本问题的探讨，如公司伦理的合理概念、公司战略的伦理取向、企业伦理可靠的哲学基础等；日本人则十分注重企业行为伦理的民族性和实用性，把符合日本传统的伦理价值观念如忠诚、仁义等融进企业的经营管理活动中，使企业内部员工之间以及企业与外部之间形成较为融洽的关系。
其四，通过对管理与伦理的整合研究，形成了一系列新的管理理念，给管理思想带来了深刻变革。劳伦斯·米勒认为，有八种基本价值观能为具有竞争力的新企业文化打下基础，这八种基本价值观是目标原则、共识原则、一体原则、卓越原则、成效原则、实证原则、亲密原则、正直原则（注：劳伦斯·米勒：《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》，中国友谊出版公司，1985年，第6-9页。）；肯尼斯·布兰查德认为目的(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、专一(Persistence)、洞察力(Perspective)是管理的“道德力量5Ps”，也是个人成功的要素（注：乔·L.皮尔斯、约翰·W.纽斯特朗：《管理宝典》，东北财经大学出版社，1998年，第193-195页。）。从管理方式上看，已形成一系列管理与伦理结合的管理方式，如从追求利润最大化到通过合乎法律和伦理的方式，提供具有国际竞争力、能增进社会福利的产品和服务；从以所有者为中心到注重利益相关者；从手段人到目的人；从遵守法律到法律和道德并重；从注重目标、战略、结构、制度到强调企业价值观；从他律到自律；从对立到兼得；从玩弄技巧到注重管理道德修养等（注：周祖城：《管理与伦理结合：管理思想的深刻变革》，载《南开学报》1999年第3期。），使管理方式发展到一个新阶段。
其五，非常注重管理伦理的可操作性，把伦理融合到日常管理之中。主要表现在：(1)制定企业伦理守则。到20世纪90年代中期，《幸福》(Fortune)杂志排名前500家的企业中90%以上有成文的伦理守则，用来规范员工的行为（注：John H.Jackson,Business and Society Today.Pacific Grove:West Publishing
Co.1997,p.126.）；(2)设置专门机构。美国约有五分之三，欧洲约有一半的大企业设有专门的企业伦理机构，负责企业有关的伦理工作（注：The Uncommon Good,The Economist.August 19th,1995,p.57.）；(3)设置伦理主管。美国制造业和服务业前1000家企业中，20%聘有伦理主管，主要任务是训练员工遵守正确的行为准则，并处理员工对可能发生的不正当经营行为提出的质疑（注：一泓：《伦理主管——美国企业管理新趋势》，载《中外管理》1994年第4期。）；(4)伦理培训。至20世纪90年代中期，有30%至40%的美国企业进行了某种形式的伦理培训（注：L.A.Berger,Train All Employees to Solve Ethical Dilemmas.Life-Health lnsurance Edition,March,1995,p.70.）。
然而，管理伦理的研究也存在明显不足，即没有从根本上回答管理与伦理结合的“何以可能”问题。一般而言，管理伦理的研究面临三个层面的问题：第一个层面是管理与伦理的结合“何以必要”。它要说明的是管理与伦理之所以结合的事实描述和事实依据；第二个层面是管理与伦理结合的“何以可能”问题。管理与伦理的“何以结合”所提供的事实描述和事实依据，并不能说明管理与伦理之所以结合的内在依据和深层学理。伦理学上有一种观点认为，从“事实”无法推导出“价值”，从“是什么”无法推导出“应如何”，即“应该”与“是”具有“不可通约性”（注：休谟：《人性论》，商务印书馆，1980年，第509-510页。）。姑且不论“应该”与“是”之间能否通约，但对伦理学家的一般要求是：“不仅应该说明人们怎样去行动，而且应该说明他们应该怎样去行动”（注：万俊人：《现代西方伦理学史》（上），北京大学出版社，1990年，第229页。）。管理不仅是一个事实判断，同时也具有丰富的价值内涵。揭示管理的“价值判断”性质以及管理的“应该”指向，是管理伦理的应有之义；第三个层面是管理和伦理“如何结合”。这是一种对管理和伦理结合所作的实证式研究，强调管理伦理的技术性或工具性（注：对管理伦理的研究，必然涉及管理学和伦理学，对两者的不同偏好决定了对管理伦理研究的两种致思方向：其一是在管理中关注伦理，这是一种“管理的伦理论”，是目前国内外管理伦理研究中的主要致思方向。这种研究取向多为管理伦理提供“一种察看现象的系统化观点，一组彼此关联的构念或概念、定义及命题的集合”，因而目前有关管理伦理的论述多是管理学的体系，伦理学的范畴和命题；其二是从伦理的视角关注管理，这是一种“伦理的管理论”，这种研究取向期望伦理学能为管理提供目标、方向和方法，期望把伦理精神转化为一种管理理念和管理规范，在管琨理论、管理实践、管理行为中体现人性之律与伦理要求。与此相联系，伦理知识、方法和手段被作为一种重要的管理方式而运用。这两种致思方向都没有超脱“管理”与“伦理”结合的工具性研究层面。），其实质是“意指一种察看方式，一种关于世界的见解，一种将我们生活中互不相干的事件以一种有意义的方式加以统整的工具”（注：William Foster,Paradigms and Promises:New Approaches to Educational
Administration.1968,p.12.）。以往的研究主要侧重于管理伦理的技术性或工具性描述，即对管理与伦理“如何结合”的研究，而对管理与伦理“为何结合”以及结合的“何以可能”，缺乏应有的关注，正如美国学者威利斯·哈曼所说：“我们唯一严重的危机主要是工业社会意义上的危机。我们在解决‘如何’一类的问题方面相当成功”，“但与此同时，我们对‘为什么’这种具有意义的问题，越来越变得糊涂起来，越来越多的人意识到谁也不明白什么是值得做的。我们的发展越来越快，但我们却迷失了方向。”（注：威利斯·哈曼：《未来启示录》，上海译文出版社，1988年，第193页。）
由于没有在理论上科学地回答管理与伦理结合的“何以可能”问题，因此，无论是管理与伦理的结合被视为管理组织通过与社会建立契约而获得合法性，抑或是从现代社会与经济活动具有内在联系的“社会整合论”观点来寻求管理伦理的内在依据，认为管理活动不仅具有建立于利润最大化之上的内部逻辑，而且属于社会活动的一部分，受道德要求的控制，都主要是从经济模式推导出管理伦理，而不是从管理活动的内在要求来探讨问题。而管理与伦理结合的理论前提——管理与伦理结合的“何以可能”问题，是研究管理伦理必须解决的一个基础性理论问题。因此，科学地回答管理与伦理结合的“何以可能”问题，对于深入研究管理伦理具有十分重要的意义。
二、管理的道德性及其意义
要探究管理伦理问题，论证管理伦理的合理性和必要性，首先在思想方法上需要破除一个障碍，那就是“理论—应用”的思维模式和方法模式。伦理与管理的结合，并不像有的人所理解的那样，是一种"1+1=2"的机械凑合，更不是把现行占统治地位或主流的伦理学理论看作是一种“既成的”、先于管理活动的存在，一种具有普遍性、绝对性的原则应用于管理活动和管理系统领域的结果。美国经济学家格贝尔就经济伦理的研究区分了两种不同的经济伦理学模式：一种即所谓的应用模式，“这种应用模式所带来的危险首先在于论证是外加的并有悖于经济的，正如波普克(W.Popke)所说，一种‘对经济毫无所知的伦理主义’会对经济提出无法满足的要求”；另一种模式是所谓的“平等—协作”模式，即从两门科学价值相等出发，认为经济学和伦理学作为两门相互独立的学科并非互不相关，也不是一个支配另一个的关系，而是一定意义上的相互依存，以解决经济学领域中单靠经济学所不能解决的问题。“这里不需要存在一种原先无价值的经济范畴，然后让伦理学经过外部修正而将经济理性纳入经济领域，而是从经济本身的结构和内涵上直接推导出经济伦理学”（注：格贝尔：《经济伦理学》，《现代外国哲学社会科学文摘》1993年第6期。）。格贝尔的分析也完全可以应用到管理伦理问题的研究中。它提醒我们，研究管理伦理问题不能忽视管理本身的结构与内涵。管理与伦理之所以能够结合，关键不在于伦理学能够为管理学提供什么，或者相反，而是由于“管理”与“伦理”具有可通约性——管理本身内在地具有伦理性质。也就是说，管理与伦理之所以能够结合，在于管理本身具有道德性。人类社会从一开始就交织着管理问题，人类的实践活动一方面遵循客观规律，按照客体尺度去把握世界和改造世界；另一方面，人又是一种目的性存在，人的任何一种实践活动均是在需要和目的的驱使下亦即价值判断的驱使下把主体尺度运用于对象世界，使自在之物转化为为我之物，使自然世界向属人世界转变。一部人类文明史，在一定意义上就是一部人类的管理史，即人类从“最初动物式的本能的劳动”到“专属人的劳动”，不断摆脱单纯的偶然性和任意性（注：参见《马克思恩格斯全集》第25卷（人民出版社，1974年）第894页。），不断实现自身价值和追求“应然”状态，从必然走向自由的历史。正是人类管理活动的实践本质属性决定了管理本身必然具有道德性，决定着管理是人类的一种对客观规律与主观价值的整合活动。遵循客观规律是管理得以运作的科学基础，而体现人的价值追求则是管理的主体尺度的内在要求。同时，管理活动本身也可以作为一种伦理演化现象来研究，考察分析管理活动在其运作过程中所体现出来的或本身所蕴涵的伦理性质和伦理特性。在这一层面，管理的道德性表现为管理的外在道德和内在道德两个方面（下文另论）。管理伦理就是管理的内在道德和管理的外在道德这样两个方面双向互动的有机统一。
揭示管理伦理是管理的内在道德和管理的外在道德这样两个方面双向互动的有机统一，具有重大的方法论意义。首先，它确立了管理与伦理结合“何以可能”的理论前提。管理的道德性可以从根本上确立管理与伦理是相互体现的内在统一原则，两者具有内在同质性和相容性，这就决定了伦理与管理的结合并不是外在的强加，而是作为管理的内在要素而起作用的。当然，管理与伦理的同质性并不排斥两者的相异性，两者各有特点，不可相互代替。其次，为实现伦理在管理活动中的支撑作用找到了客观根据。既然管理在其运作过程中本身就具有伦理性质和伦理特征，我们就可以有意识地培植和规范与这些伦理性质、伦理特征相对应的管理伦理观，以发挥伦理道德在管理中的重要作用。
三、管理的外在道德
管理的外在道德，一般有三种情况：
一是人类的管理活动和管理系统总是体现一般的社会伦理原则和道德要求。一定的管理活动和管理系统总是蕴涵着相应的社会道德观念和伦理原则，管理须以合道德性为基础。经济学家诺斯在《经济史中的结构与变迁》一书中曾把一定的伦理道德当作制定规则的规则；富勒则指出，一个真正的制度包含着自己的道德性，即外在道德或实体自然法，一旦国家所施行的制度没能蕴涵道德性质，就会导致一个根本不宜称为制度的东西（注：李龙主编《西方法学名著提要》，江西人民出版社，1999年，第534页。）；马克思在比较市场经济和自然经济体制时认为，市场经济蕴涵着“自由”、“平等”、“所有权”和“边沁（利己主义）”等伦理特征（注：参阅马克思《资本论》第1卷（人民出版社，1975年）。）。在管理活动和管理系统中，管理者总是按照自己认同所形成的文化传统、道德信念、伦理原则来对资源进行配置，使资源配置格局朝着理想的状态发生变化，使资源使用产生最大效益。
二是人类的管理活动和管理系统总是受制于对人性的认识和普遍的社会价值观念。从表面上看，管理活动似乎更多的是从客体的角度去研究各种资源的优化配置，以求得管理效益的最大化。事实上，管理活动均出自管理行为主体，在本质上是一种从主体出发，以人作为价值尺度“去设计、调配、决定和开展”的管理活动，使其有利于人和人的发展。管理活动对资源效益的追求，归根到底也是为了促使人的完善和发展。这是一切人类活动的最终归宿。所以人的发展和完善也就构成管理活动的终极价值目标。然而，在实际管理活动中，管理总是表现为一定的发展过程，它总是同人类在一定时期对人性的认识程度和一定的社会价值观念的认同相统一。人类对人性的认识程度和一定的社会价值观念总是制导管理活动的主要外在因素。
